/

/

Какие задачи решают с помощью HR-аналитики...

Какие задачи решают...

Рассказываем

HR-аналитика — инструмент для принятия взвешенных и обоснованных решений при найме, управлении, развитии и оптимизации работы персонала. Данные, полученные в ходе анализа и выраженные в численных показателях, дают объективную оценку протекающим процессам. Благодаря этому лица, принимающие решения в компании, опираются на реальные факты, а не на профессиональное чутье или необоснованные предположения.

HR-аналитика полезна для рекрутеров, руководителей бизнеса и всем, кто участвует в управлении персоналом.

HR-аналитика помогает компаниям принимать обоснованные решения при найме, обучении, удержании и мотивации персонала. Она также включает сбор, анализ, интерпретацию и использование данных в дальнейших процессах. Цель аналитики — понять, какие процессы можно улучшить, чтобы работать эффективнее.

Пример: раньше в компании найм был стихийным, занимал много времени, а оформление документов и объяснение должностных задач могло растянуться на недели. Руководство решило оптимизировать процесс и понять, по каким критериям нанимаются и оцениваются сотрудники, как организовано кадровое делопроизводство и какие документы могут помочь в первые недели работы. Когда для каждого отдела определили закономерности и факторы, влияющие на успешный подбор, нанимать стало проще.

Или, допустим, команда начала выгорать: мотивация выполнять ежедневные задачи пропала, нововведения воспринимаются плохо, увольнения происходят всё чаще. HR-менеджер и директор сталкиваются с таким впервые и не знают, что делать. Непонятно и в чём причина поведения, так как никаких существенных изменений в бизнесе не было.
Для решения проблемы наняли HR-аналитика, который сделал следующее:

что сотрудникам не нравится и что становится причиной выгорания;

что произойдёт, если руководство не примет никаких действий;

какие стратегические векторы HR-развития компании можно определить;

Глубинное исследование реальной ситуации в компании позволило понять:

Руководство было готово выделить бюджет на развитие персонала и решило организовать стабильную работу HR-отдела. Для этого наняли менеджера по внутренним коммуникациям. В его задачи входило проведение корпоративных мероприятий, внедрение системы мотивации сотрудников, транслирование ценностей компании в рабочей среде.

Задачи HR-аналитики меняются от отрасли, бюджета и размера компании. Например, руководители могут сами инициировать внутренние исследования, а внедрение новых идей поручить HR-менеджерам.

1.

Изучил политику по отношению к сотрудникам и кандидатам за все годы работы, сравнил условия и определил изменения.

2.

Опросил сотрудников, чтобы узнать уровень вовлечённости и лояльности.

3.

Вычислил количественные показатели HR-бренда: eNPS, стоимость найма, средний срок работы, количество нанятых и «выросших» внутри компании топ-менеджеров.

Главная цель HR-аналитики — дать оценку реальной ситуации в компании, найти слабые места и предложить инструменты для улучшения. Если говорить более широко, вот какие ещё задачи можно закрыть при помощи аналитики — расскажем об основных.

Планирование найма. С HR-аналитикой можно спрогнозировать, какое количество сотрудников понадобится компании в ближайшее время. После исследований появляется точное понимание:

как часто нанимался персонал в прошлом и сколько уходило на это времени;

сколько в среднем работают сотрудники и как часто уходят;

какие у компании стратегические планы роста и насколько для их реализации хватает персонала.

Зная ответы на эти вопросы, можно заранее открывать вакансии и не испытывать недостатка кадров.

Оценка эффективности работы персонала. С аналитикой легче внедрять систему KPI и оценивать работу объективно. Благодаря анализу становится понятно, как сотрудник достигает целей компании и кого стоит поощрять за перевыполнение плана.

Благодаря установленным показателям KPI и их достижению компания может увеличивать производительность и мотивировать сотрудников.

Удержание сотрудников. Благодаря HR-аналитике руководители знают, почему персонал часто увольняется. В этом помогают exit-интервью, изучение причин увольнения, опросы удовлетворённостью. Важны и косвенные показатели: средний срок работы, вовлечённость. Зная причины увольнения, можно на них влиять, а значит снижать текучку и удерживать сотрудников.

Управлять затратами на персонал. Компания, которая не планирует HR-расходы, сильно рискует. Аналитика позволяет рассчитать реальные затраты, оптимизировать их и построить бюджет-план, который не навредит бизнесу. Важно учитывать заработную плату, соцпакет, нематериальное поощрение, а также сравнивать затраты с показателями рынка. Такая информация позволяет создать даже персональные планы развития ценных сотрудников.

Улучшать эмоциональный климат в коллективе. Проще исправлять конфликтные ситуации в самом начале, делая работу сотрудников в компании приятнее и комфортнее. Для этого проводят командные встречи с коучем, внедряют опросы и коллективно предлагают решения проблем.

1.

Описательная или дескриптивная аналитика. Её задача — описать происходящее в компании и ответить на вопрос «Что уже произошло?». С неё начинают любое исследование, потому что она даёт объективное понимание сильных и слабых сторон текущей ситуации, помогает определить существующие тренды и сложившиеся факторы в управлении персоналом.

Описательная HR-аналитика работает так: специалист собирает информацию по какой-либо теме, задавая вопросы руководителям и изучая документацию. Затем пишет отчёт с описанием текущей ситуации и факторов, влияющих на HR-процессы. В результате появляется понимание о текучести персонала в компании за последние годы, её причины и возможные способы влияния.

2.

Предиктивная или предсказательная HR-аналитика. Её задача — ответить на вопрос «Что может произойти дальше?». Тут создают модели будущего, прогнозируют нескольких сценариев развития и стараются реализовать наиболее положительный. Для этого используют инструменты описательной статистики, нейросети и накопленную базу знаний.

Предиктивную аналитику применяют, чтобы оценить шансы на успех нового сотрудника на какой-либо должности на основе его квалификации. Этот вид используют в совокупности с другими видами HR-аналитики для большей объективности и точности расчётов. Достоверные результаты можно получить, например, используя предиктивную и стратегическую аналитики вместе.

3.

Прогнозная аналитика. Используется, чтобы ответить на вопрос «Что должно произойти?». Этот инструмент помогает точнее определить, что будет происходить в будущем, так как основывается на долгосрочных показателях компании и бенчмарках отрасли.

При помощи прогнозной аналитики определяют, какое количество вакансий требуется открыть в следующем году, чтобы поддержать запланированные показатели роста. Наиболее эффективно её применять в системах с устоявшимися внутренними правилами, чтобы можно было выделить длительные тренды и построить точную модель будущего.

4.

Стратегическая HR-аналитика. Отвечает на вопрос «Что нужно делать компании?». Помогает сформировать пошаговый план на ближайшее будущее, чтобы добиваться ощутимых результатов.

Например, стратегическую аналитику можно применить, если нужно поменять систему поощрения сотрудников. Для этого анализируются данные о текущей ситуации, собирается информация о предложениях конкурентов. После даётся оценка эффективности существующих инструментов, находятся слабые места. Затем вырабатывается новая стратегия вознаграждений, которая будет более конкурентоспособной и интересной для работников.

Компании могут применять одновременно 4 вида HR-аналитики, а могут концентрироваться только на одном. Всё зависит от задачи, которую нужно решить, и имеющихся ресурсов.

Оценить эффективность текущей HR-функции можно при помощи системы показателей. Они также называются HR-метриками, так как напрямую связаны с кадровыми процессами в компании.

Стоимость закрытия вакансии. Чтобы оценить, во сколько обошёлся найм одного сотрудника, учитывают расходы на работу рекрутера, стоимость размещения вакансии на сторонних площадках, рекламное продвижение.

Затраты зависят от ниши, требований к кандидату, спроса на специалистов на рынке, уровня HR-бренда. Чем быстрее находится сотрудник, тем ниже стоимость закрытия вакансии.

Время закрытия вакансии. Это срок с момента сбора требований и публикации вакансии до выхода сотрудника на работу.
Работодатель может влиять на срок закрытия вакансии. Для этого используются автоматизированные системы: в них можно в несколько кликов публиковать вакансии на разных площадках, проводить первичный подбор и общаться с кандидатами в одном окне. Самые популярные сервисы — Talantix, «Поток», E-Staff, «Хантфлоу».

Стоимость текучести кадров. Показатель определяет, сколько теряет компания с уходом персонала. Работодатель должен заменить ушедшего сотрудника, поэтому в расчёт метрики закладываются затраты на поиск, отбор, обучение и адаптацию.

Затраты окупаются в течение первого года работы нового сотрудника. Именно поэтому работодатели стремятся снижать текучку в первые месяцы после найма.

Средний срок пребывания в должности. Метрика показывает ожидаемый срок работы человека на должности. Также помогает понять, почему он перестаёт работать. Зная средний срок работы на должности, можно попытаться удлинить этот период или подготовиться в своевременному открытию вакансии.

Средний срок пребывания в должности рассчитывается на основании статистических данных, а именно коэффициента текучести кадров. Они сильно отличаются в зависимости от ниши и должности, например, в колл-центрах показатели ниже всего у операторов поддержки.

На срок работы влияет несколько показателей: многозадачная рутина, ежедневный стресс, работа с большим количеством информации, отсутствие карьерного роста или негативный психологический климат.

Средний возраст персонала. Его важно знать при выстраивании коммуникационной стратегии, проведении формальных и неформальных мероприятий, подборе и адаптации персонала.

Вовлечённость и лояльность (eNPS). Ключевые HR-показатели, которые показывают, что сотрудники думают о работодателе и как к нему относятся. Показатели важны для создания well-being-программ и построении корпоративного бренда. Узнают eNPS при помощи опроса сотрудников, туда также могут включать вопросы о состоянии и настроении при работе. Эффективнее проводить анонимные опросы, чтобы опрашиваемые давали честную обратную связь.

Компания может разработать собственную систему метрик, чтобы детальнее анализировать внутренние HR-процессы. Чаще всего это необходимо, если обычных стандартов не хватает или они неинформативны.

Советуем подробнее почитать о метриках HR-бренда и показателях для оценки эффективности обучения.

Аналитики изучают большие объёмы информации, собирая, систематизируя, анализируя и визуализируя её. Для этих задач обычно не хватает пакета Microsoft Office, нужны более сложные инструменты и источники данных.

Источниками данных являются:

Корпоративные информационные системы (КИС). Там содержится корпоративная информация о внутренних бизнес-процессах. КИС, из которых можно получить данные для HR-анализа — это HRM-системы, CRM-, ERP- и WMS-системы.

Опросы и исследования. Описанные выше системы не всегда дают чёткую информацию для проведения точного анализа. А вот опросы и исследования помогают выделить отдельные социальные и психологические тренды в коллективе, определить, почему падает мотивация или увеличивается текучка.

Платформы для поиска кандидатов. Здесь можно получить информацию о том, насколько эффективно работает найм. В сервисах по поиску кандидатов можно сформировать отчёты о подборе сотрудников, количестве откликов на вакансии, скорости и стоимость закрытия. Также там можно узнать рейтинг работодателя или более детальные показатели.

Компании выгружают полученные данные и формируют на их основе отчёты об эффективности работы HR-отдела. Вот сервисы, благодаря которым работать становится удобнее.

Excel, «Google Таблицы». В них ведётся большая часть любой аналитической работы в любой сфере.

Языки программирования R, VBA, SQL, Python. Зная их, можно работать с массивами данных и частично визуализировать их.

Power BI, Tableau, Qlik. С помощью этих программ для визуализации данных можно агрегировать, отрисовывать информацию, делать её понятнее для руководства.

Компании только начинают использовать инструменты HR-аналитики во внутренней работе, поскольку это новое направление для повышения эффективности. HR-менеджеры чаще всего самостоятельно выбирают и адаптируют сервисы под собственные задачи, особенности отрасли и запросы руководства.

HRM-системы дают наибольший массив информации для HR-анализа. Там можно управлять сотрудниками: искать и отбирать кандидатов, выстраивать процессы по организации труда, выгружать нужные данные о HR-процессах.

Компании в последние годы испытывают сложности с наймом сотрудников из-за демографических, экономических и социальных факторов. Так растёт значимость HR-аналитики для более эффективного распределения ресурсов.

Отдельного специалиста, который будет отслеживать HR-процессы, обычно нанимают устоявшиеся компании с большим количеством персонала. Причин у этого несколько:

поменялись структура и ценности, и нужна новая коммуникационная стратегия для сотрудников;

появились проблемы в управлении сотрудниками, которые влияют на экономические показатели.

В небольших компаниях важность HR-аналитика не так высока, и его функции берут на себя другие специалисты: HR-менеджеры или аналитики других отделов. Иногда специалистов нанимают на небольшие проекты для решения краткосрочных задач. Это позволяет сэкономить бюджет и достичь результата в перспективе.

Вот, что стоит сделать руководству компаний, если хочется пригласить в штат HR-аналитика.

1.

Определить задачи и цели, которых нужно достигнуть при помощи аналитики. Важно определить задачи первого приоритета и те, которые можно отложить.

2.

Найти варианты получения HR-информации и выбрать способы анализа показателей.

3.

Подготовить информацию для онбординга HR-аналитика: особенности компании, её внутренние процессы, структура, состав отделов, лица, принимающие ключевые решения. Стоит подготовить документацию прошлых периодов: отчёты об управлении персоналом, опросы и исследования удовлетворённости сотрудников. Это окажется полезной базой для начала работы.

HR-аналитик не работает изолированно, он взаимодействует с работниками разных отделов, задает вопросы и систематизирует ответы. Поэтому в процессы часто вовлекаются директора, аналитики разных направлений, начальники отделов, HR-менеджеры, коммуникационные стратеги, бренд-менеджеры и другие сотрудники в зависимости от внутренних процессов компании.

1.

HR-аналитика — это совокупность инструментов для сбора и анализа данных о сотрудниках компании. Сформированная база данных нужна топ-менеджерам, чтобы принимать эффективные и обоснованные решения при найме и развитии персонала.

2.

HR-аналитику используют, чтобы прогнозировать открытие вакансий, управлять затратами на найм, оценивать эффективность отделов, повышать длительность работы сотрудников и улучшать климат в компании.

3.

HR-аналитика бывает описательной, предиктивной, прогнозной и стратегической. Компании могут использовать одновременно все виды аналитики, а могут концентрироваться только на одном варианте — это зависит от поставленной задачи. Разные виды аналитики позволяют комплексно решать проблему и рассматривать её с разных сторон.

4.

Чтобы оценивать текущие кадровые процессы, применяют HR-метрики. Самые популярные — это стоимость и срок закрытия вакансии, стоимость текучки, срок пребывания в должности, средний возраст сотрудников, их вовлечённость и лояльность (eNPS). Опытные HR-аналитики разрабатывают собственную систему метрик, если стандартная оказывается неэффективной или непоказательной.