Оценить эффективность текущей HR-функции можно при помощи системы показателей. Они также называются HR-метриками, так как напрямую связаны с кадровыми процессами в компании.
Стоимость закрытия вакансии. Чтобы оценить, во сколько обошёлся найм одного сотрудника, учитывают расходы на работу рекрутера, стоимость размещения вакансии на сторонних площадках, рекламное продвижение.
Затраты зависят от ниши, требований к кандидату, спроса на специалистов на рынке, уровня HR-бренда. Чем быстрее находится сотрудник, тем ниже стоимость закрытия вакансии.
Время закрытия вакансии. Это срок с момента сбора требований и публикации вакансии до выхода сотрудника на работу.
Работодатель может влиять на срок закрытия вакансии. Для этого используются автоматизированные системы: в них можно в несколько кликов публиковать вакансии на разных площадках, проводить первичный подбор и общаться с кандидатами в одном окне. Самые популярные сервисы —
Talantix, «
Поток»,
E-Staff, «
Хантфлоу».
Стоимость текучести кадров. Показатель определяет, сколько теряет компания с уходом персонала. Работодатель должен заменить ушедшего сотрудника, поэтому в расчёт метрики закладываются затраты на поиск, отбор, обучение и адаптацию.
Затраты окупаются в течение первого года работы нового сотрудника. Именно поэтому работодатели стремятся снижать текучку в первые месяцы после найма.
Средний срок пребывания в должности. Метрика показывает ожидаемый срок работы человека на должности. Также помогает понять, почему он перестаёт работать. Зная средний срок работы на должности, можно попытаться удлинить этот период или подготовиться в своевременному открытию вакансии.
Средний срок пребывания в должности рассчитывается на основании статистических данных, а именно коэффициента текучести кадров. Они сильно отличаются в зависимости от ниши и должности, например, в колл-центрах показатели ниже всего у операторов поддержки.
На срок работы влияет несколько показателей: многозадачная рутина, ежедневный стресс, работа с большим количеством информации, отсутствие карьерного роста или негативный психологический климат.
Средний возраст персонала. Его важно знать при выстраивании коммуникационной стратегии, проведении формальных и неформальных мероприятий, подборе и адаптации персонала.
Вовлечённость и лояльность (eNPS). Ключевые HR-показатели, которые показывают, что сотрудники думают о работодателе и как к нему относятся. Показатели важны для создания well-being-программ и построении корпоративного бренда. Узнают eNPS при помощи опроса сотрудников, туда также могут включать вопросы о состоянии и настроении при работе. Эффективнее проводить анонимные опросы, чтобы опрашиваемые давали честную обратную связь.
Компания может разработать собственную систему метрик, чтобы детальнее анализировать внутренние HR-процессы. Чаще всего это необходимо, если обычных стандартов не хватает или они неинформативны.
Советуем подробнее почитать о
метриках HR-бренда и показателях для
оценки эффективности обучения.