/

/

Кто такой HR-аналитик и зачем он нужен

Кто такой HR-аналитик...

HR-аналитик — человек, который одновременно работает с большими данными и людьми. Это техническая специальность в гуманитарной среде, в которой одновременно нужны аналитические навыки, чтобы работать с данными, и прокаченные коммуникационные скиллы, чтобы доносить свои идеи. В статье разберёмся, какие компетенции нужны HR-аналитику, как можно построить свой карьерный путь и каким компаниям нужен такой сотрудник.

HR-аналитик — специалист HR-отдела, который собирает и изучает данные о сотрудниках. Он подсчитывает метрики лояльности, мотивацию персонала, анализирует эффективность работников, оценивает качество подбора кандидатов и результативность бизнес-процессов. Аналитик HR-команды, несмотря на то, что работает с персоналом, сконцентрирован не на общении, а на цифрах и фактах. Его язык работы — таблицы, дашборды и графики, именно они помогают найти новые идеи в работе с персоналом.

В последние годы HR-аналитики появляются зачастую только в средних и крупных компаниях, которые постоянно растут и нанимают людей. Буквально вчера специалисты были востребованы только в корпорациях-гигантах типа ВКонтакте или Яндекс, а в компаниях поменьше их места занимали ИТ-сотрудники без углубленных знаний в рекрутинге. Но ценность специалистов растёт: руководители стремятся снизить текучку и усилить HR-бренд. Достигнуть этих целей невозможно без работы с большими данными и понимания HR-процессов.

Сейчас на Headhunter порядка 700 вакансий HR-аналитиков (против 45 000 классических аналитиков). Поскольку тренд идёт с Запада, где образ профессии сформирован точнее, список требований к специалисту выглядит так:

В российских бизнесах есть одна особенность: задачи HR-аналитика совмещают с функциями C&B-менеджера. Но у последнего своя зона ответственности: разрабатывать и внедрять системы поощрений и компенсаций сотрудников. C&B-менеджер помогает понять, сколько кому платить, как материально и нематериально вознаграждать работников. Часто ждут, что такие HR-аналитики будет не просто анализировать данные, но и составлять бюджет-план отдела, настраивать грейдинг или даже собеседовать кандидатов.

Иногда на должность HR-аналитика берут людей без опыта в рекрутинге. Обычно это специалисты из продуктовой или Data-аналитики — позиции похожи инструментами и методами анализа, но они не настолько погружены в психологию и личностные взаимоотношения. Тогда есть вероятность, что такой эксперт не сможет грамотно оценить социальные факторы, учесть психологические моменты и поэтому построит неправильные гипотезы. Так компания рискует взять в работу не те стратегические инициативы или попросту принять неправильные решения.

анализ тенденций внутри компании: исследование метрик лояльности, эффективности, текучести кадров;

демонстрация результатов при помощи дашбордов, сравнительных графиков и показателей в динамике;

создание гипотез, их тестирование и анализ результатов для решения текущих и долгосрочных проблем;

оценка устоявшихся рекрутинговых процессов, поиск проблем в них и предложение улучшений;

интеграция HR-систем: новых платформ для автоматизации задач и повышения прозрачности.

Рынок российской HR-аналитики ещё не сформирован до конца: нет соответствующего количества кандидатов и понятной сетки грейдов. Но примерно специалистов по уровням квалификации можно распределить так.

Hard skills крутого HR-аналитика:

Работа с данными. База — это продвинутое пользование Microsoft Excel, идеальный вариант — язык программирования SQL, Python или R.

Знать и использовать в работе основы математической статистики, теории вероятности и факторного анализа.

Уметь визуализировать и подавать информацию. Её вид должен быть понятный, поэтому подойдёт Excel, Tableau, Power BI или, например, система автоматизации HR-аналитики «Стафскрин».

Ориентироваться в бизнес-процессах и понимать их тренды. Важно рассматривать HR-этапы глобально с точки зрения целей компании, запросов бизнеса и его позиционирования. Просто проводить исследования и презентовать результаты — проигрышная идея, куда лучше предлагать решения на основе стратегии.

Мыслить и руководить проектами. Это сильное конкурентное преимущество, так как это даёт возможность получать более высокую зарплату на рынке и выделяет на фоне конкурентов.

Использовать в работе язык моделирования бизнес-процессов Business Process Model and Notation (BPMN).

Soft skills безупречного HR-аналитика:

Ключевой софт-навык — умение мыслить критически. Важно комплексно оценивать гипотезы, ставить под сомнение результаты, правильно трактовать выводы и корректировать шаги в зависимости от меняющейся ситуации.

Аналитик должен внимательно относиться к деталям, понимать происхождение ошибок, находить и иметь достаточный инструментарий для их исправления.

Важно обладать системным мышлением, чтобы видеть связи между различными элементами и процессами, структурировать бизнес-процессы и определять тренды.

Профессия HR-аналитика ещё не сформирована до конца, поэтому на собеседовании рекрутеру сложно проверять хард-скиллы. Тогда можно позвать на встречу Data-специалиста, который задаст вопросы о языках программирования, понимании базы статистического анализа и визуализации данных. Софт-скилы может проверить и нанимающий менеджер при помощи ситуационных задач или вопросов о предыдущем опыте.

HR-аналитик нужен, когда бизнес масштабируется, следит за внутренней эффективностью и увеличивает штат. Наблюдая за качественными и количественными показателями, можно найти недостатки в существующих процессах, подобрать новое решение и повысить их эффективность.

Работа HR-аналитика зависит от численности штата: в командах со 100 и 500 сотрудниками задачи строятся по-разному. Вот как чаще всего бывает в более мелких компаниях:

HR-менеджеры берут на себя функции аналитиков, пока таких задач немного. Основной их деятельностью всё-таки остаётся найм и развитие персонала, большая часть внимания направлена туда, а на анализ процессов уходит оставшееся время.

Некоторые задачи может брать на себя CRM-система. В неё можно добавлять и скачивать отчёты, поэтому программа может быть помощником в визуализации данных.

Также можно взять сотрудника на аутсорс. Тогда это будет консультант из агентства, который будет изучать внутренние данные на стороне и предоставлять данные руководителям. Также можно обратиться к кадровому агентству, чтобы заказать исследование рынка и оценить эффективность найма.

HR-аналитиков можно найти на HH.ru или LinkedIn. Важно иметь конкретный запрос, поскольку рынок небольшой и кандидатов мало. Выигрышной будет стратегия холодного поиска, когда нужно связываться с каждым кандидатом и предлагать персонализированный оффер.

HR-аналитики могут быть выходцами из других профессий: мотивационные менеджеры, сотрудники кадрового делопроизводства, HR-бизнес-партнёры (Human Resources Business Partner), продуктовые и Data-аналитики, маркетологи. Важно, чтобы специалист понимал правила социальных коммуникаций и брал в расчёт фактор человеческих взаимоотношений в бизнес-среде. Здорово, когда аналитик также умеет работать с людьми и знает, как мотивировать персонал. Это даёт ему конкурентное преимущество перед коллегами.

Автоматизируйте
HR-аналитику со Стафскрин

У HR-аналитика нет чёткой зарплатной вилки как раз из-за отсутствия сформировавшегося рынка. Резюме и профессионалов мало, системы грейда нет, поэтому в большинстве всё зависит от договорённости с руководителем. От этого назначается и зарплата: аналитик без знаний языков программирования может получать от 70 до 220 тысяч рублей в месяц.

Именно из-за этих факторов становится трудно проложить конкретный путь карьерного развития. Перспективы вертикального роста в руках только самого специалиста, потому что работодатель не до конца понимает преимущества аналитика и не слишком осознает его ценность. А вот горизонтальный рост понятнее, можно стать:

1.

C&B — проанализировав тренды и тенденции, можно перейти в систему мотивации и награждения персонала, чтобы так повышать производительность.

2.

HRBP — сотрудникам, которые хотят общаться с людьми, подойдет должность HR-бизнес-партнёра, чтобы сверху улучшать процессы и управлять ими.

3.

Продуктовым аналитиком — работая с цифрами, можно выделять тренды и тенденции в управлении не людьми, а продуктами.

Ещё выделяют диагональный рост — это когда специалисты среднего звена переходят на управляющие должности в других отделах. Так, допустим, HR-аналитик становится операционным менеджером в рекрутинговом отделе, а потом развивается до Chief Operating Officer (СОО). Растёт количество обязанностей и ответственности — и бывшие HR-аналитики начинают руководить глобальными проектами и операционными отделами компании.

Базовое понимание HR-процессов можно получить в университетах России. Высшая школа экономики подготавливает магистров по направлению «Управление людьми: цифровые технологии и организационное развитие». Плюсы такого подхода — системность знаний, широкий кругозор и профильные знакомства.

Учиться можно и онлайн: есть курс по HR-аналитике от Skillbox и Нетологии, интенсив от ВШЭ. Получать знания можно и из соцсетей: на канале Excel Everyday рассказывают, как использовать Excel в работе, а на канале HR-аналитика рассказывают новости отрасли.

Многие компании делятся опытом бесплатно: часто на VC.ru или в профильных блогах пишут экспертные статьи, дают рабочие инструменты и показывают данные.

HR-аналитик — тот, кто исследует данные в компании, изучает внутренние процессы подбора, найма и развития персонала. Рынок HR-аналитики в России ещё на стадии формирования: нет чётко выстроенных грейдов, зарплатных вилок, определённых требований и карьерных путей развития. Но это не так плохо: можно перенимать лучшие практики с западного рынка, развивать отечественные идеи и становиться первопроходцами. На зарубежном рынке специальность более изучена, поэтому там от аналитика ждут, что он будет формировать и тестировать гипотезы, руководить исследованиями, погружаться в бизнес-процессы и стратегии.

Вот, что стоит изучить тем, кто хочет стать высокооплачиваемым HR-аналитиком в России:

Microsoft Excel и языки программирования;

правила подачи данных и умение работать с программами визуализации;

проектный менеджмент;

базу в статистике, основы математического анализа и BPMN.

1.

HR-аналитики чаще всего нужны в командах с численностью от 200 сотрудников. В небольших компаниях обычно не хватает данных для полноценной загрузки отдельного специалиста, поэтому эти функции берёт на себя HR-менеджер.

2.

Сейчас на рынке недостаточно специалистов, поэтому лучше искать кандидатов персонально.

3.

HR-аналитиком может работать сотрудник из смежной сферы: менеджер по подбору, управлению командой, маркетолог или Data-аналитик.

4.

HR-аналитик может расти горизонтально, становясь C&B-специалистом, HRBP или продуктовым аналитиком, или переходить на управленческие должности.

Ещё несколько фактов про профессию: