HR-аналитик: кто такой и чем занимается
HR-аналитик — специалист HR-отдела, который собирает и изучает данные о сотрудниках. Он подсчитывает метрики лояльности, мотивацию персонала, анализирует эффективность работников, оценивает качество подбора кандидатов и результативность бизнес-процессов. Аналитик HR-команды, несмотря на то, что работает с персоналом, сконцентрирован не на общении, а на цифрах и фактах. Его язык работы — таблицы, дашборды и графики, именно они помогают найти новые идеи в работе с персоналом.
В последние годы HR-аналитики появляются зачастую только в средних и крупных компаниях, которые постоянно растут и нанимают людей. Буквально вчера специалисты были востребованы только в корпорациях-гигантах типа ВКонтакте или Яндекс, а в компаниях поменьше их места занимали ИТ-сотрудники без углубленных знаний в рекрутинге. Но ценность специалистов растёт: руководители стремятся снизить текучку и усилить HR-бренд. Достигнуть этих целей невозможно без работы с большими данными и понимания HR-процессов.
Сейчас на Headhunter порядка 700 вакансий HR-аналитиков (против 45 000 классических аналитиков). Поскольку тренд идёт с Запада, где образ профессии сформирован точнее, список требований к специалисту выглядит так:
В российских бизнесах есть одна особенность: задачи HR-аналитика совмещают с функциями C&B-менеджера. Но у последнего своя зона ответственности: разрабатывать и внедрять системы поощрений и компенсаций сотрудников. C&B-менеджер помогает понять, сколько кому платить, как материально и нематериально вознаграждать работников. Часто ждут, что такие HR-аналитики будет не просто анализировать данные, но и составлять бюджет-план отдела, настраивать грейдинг или даже собеседовать кандидатов.
Иногда на должность HR-аналитика берут людей без опыта в рекрутинге. Обычно это специалисты из продуктовой или Data-аналитики — позиции похожи инструментами и методами анализа, но они не настолько погружены в психологию и личностные взаимоотношения. Тогда есть вероятность, что такой эксперт не сможет грамотно оценить социальные факторы, учесть психологические моменты и поэтому построит неправильные гипотезы. Так компания рискует взять в работу не те стратегические инициативы или попросту принять неправильные решения.
анализ тенденций внутри компании: исследование метрик лояльности, эффективности, текучести кадров;
демонстрация результатов при помощи дашбордов, сравнительных графиков и показателей в динамике;
создание гипотез, их тестирование и анализ результатов для решения текущих и долгосрочных проблем;
оценка устоявшихся рекрутинговых процессов, поиск проблем в них и предложение улучшений;
интеграция HR-систем: новых платформ для автоматизации задач и повышения прозрачности.