/
/
Сотрудники не участвуют в корпоративных опросах: как исправить ситуацию
Сотрудники не участву...
Сотрудники не участвуют в корпоративных опросах: как исправить...
Рассказываем

Сотрудники не участвуют
в корпоративных опросах:
как исправить ситуацию

Бывает, что компания запускает корпоративный опрос, чтобы улучшить внутренние процессы, но на вопросы никто не отвечает. Уговоры не действуют, на призывы команда реагируют пассивно, коллеги просто молча кивают. В итоге результаты непоказательные — руководство не знает, какое управленческое решение принять.
Часто сотрудники не принимают участие в опросах, потому что им безразличны рабочие процессы, они не верят в их эффективность или просто не знают про исследование. В статье разобрались, почему активность бывает низкой и как вовлечь больше сотрудников в корпоративные опросы, чтобы получить объективные ответы.

Причины молчания сотрудников
во время проведения опросов

Сотрудники могут пассивно относиться к опросам из-за негативного опыта в прошлом или недоверия, что ответы реально что-то изменят в компании. Делимся основными причинами, по которым работники могут игнорировать корпоративные исследования:
сотрудники не понимают, зачем тратить на исследование рабочее время, какая у него цель, и считают, что руководство всё равно не прислушается к результатам;
анкета перегружена вопросами, и чтобы развёрнуто ответить, нужно выделить несколько часов рабочего дня;
боятся, что опросы не анонимны, сотрудников узнают по ответам или почерку, и к ним будут предвзято относиться;
был негативный опыт, когда руководство увольняло или ущемляло за честное негативное мнение;
упустили срок окончания опроса, забыли или не знали, что проводится анкетирование;
не знают, как проходить опрос: куда нажимать и кому можно задать уточняющие вопросы;
чувствуют, что их мнение неважно из-за занимаемой низкой должности;
недостаточно мотивированы и хотят получить вознаграждение или бонусы за участие;
боятся проявить профессиональную некомпетентность в вопросах, которые касаются работы;
перегружены другими задачами, из-за чего приоритетность опроса снижается.

Как за 7 шагов повысить мотивацию сотрудников участвовать в опросах

Эти советы помогут, если HR-менеджеры хотят получить максимум ответов от сотрудников и на основе исследования внести реальные изменения в компанию.

Шаг 1. Рассказать про цель и пользу опроса

Важно донести до сотрудников, что их ответы на вопросы — это способ развития компании. Обратная связь помогает улучшать процессы, выявлять слабые места и направлять ресурсы бизнеса на действительно необходимые изменения. Чтобы исследования не были формальными, нужно чётко определить цели и пользу опросов для бизнеса. Каждое исследование должно отвечать текущим приоритетам компании.
Когда руководители понимают конкретные задачи опросов, их можно грамотно донести при помощи внутренней PR-кампании. Чтобы привлечь максимум участников, стоит использовать как можно больше каналов коммуникации. Вот какие форматы бизнес может использовать, чтобы мотивировать сотрудников.

Шаг 2. Собрать анкету из нужных вопросов

Если в исследовании длинные или нерелевантные вопросы, вероятность, что его пройдут до конца, снижается. Чтобы респонденты не устали и дошли до финала анкеты, добавляйте только действительно важные вопросы, которые согласованы с целью, помогут прояснить ситуацию в компании и исправить её к лучшему. Помните, что качественный опрос — это не количество вопросов, а их точность и полезность для решения конкретных задач.
Например, вместо общего вопроса «Как вам наша корпоративная культура?» стоит задать несколько конкретных и измеримых «На сколько от 1 до 10 вы оцениваете поддержку со стороны руководства?». И «Каким образом эта поддержка выражалась в последнее время?». Такие вопросы покажут реальное отношение сотрудников к политике компании.

Шаг 3. Дайте понять, что можно быть честными

Чтобы получить объективные ответы, работники должны знать, что их не будут преследовать за непопулярное мнение. Даже если опрос не анонимный, нужно дать понять, что руководство или коллеги не будут менять свое мнение, не применят санкций в виде увольнений и предвзятого отношения в работе также не будет.
Компания должна быть готова к критике. Эффективнее её воспринять поможет честный разговор с топ-менеджерами, командные тренинги или корпоративная работа с психологом. На всех уровнях в компании должны понимать: важно не кто какое негативное мнение высказал, а что руководству нужно изменить в процессах, чтобы компания стала работать лучше.
Если в организациях проводятся летучки или встречи сотрудников с руководителями, про опрос лучше рассказать очно. Подайте идею позитивно и подчеркните, что он нужен, чтобы улучшить работу в коллективе.

Шаг 4. Покажите, что ответы действительно анонимны

Расскажите, как будут сделаны выводы из опроса: будут ли они объединяться по категориям, или цитаты приведут в отчётах. Если в команде кто-то особенно сильно сомневается в анонимности исследования и переживает, что на основе ответов будут применяться санкции, их можно привлечь как наблюдателей. Важно слышать сотрудников и разговаривать с ними — только в открытом и честном диалоге получится найти эффективное для компании решение.
Чтобы доказать анонимность опросов, можно привлечь третью незаинтересованную сторону. Это может быть компания-провайдер или любой непредвзятый посредник, который профессионально проводит опросы. Но выбирать экспертов нужно тщательно, изучая отзывы о них. Также важно, чтобы они соблюдали конфиденциальность и имели полное понимание технических деталей проведения опроса.

Шаг 5. Подберите удобный способ прохождения опроса

если значительная часть штата работает в цехе и не имеет доступа к компьютеру, ссылка на опрос на почте им не подойдет. Эффективнее будет плакат с QR-кодом и гугл-форма, которую можно быстро заполнить через телефон;
в компаниях, в которых есть корпоративный портал, можно оформить опрос внутри платформы, а прохождение добавить как обязательную задачу в проектной доске.
Если компания большая и сотрудников много, нужно рассказать об опросе через все возможные каналы коммуникации. Важно учитывать специфику подразделений и работников, например:
Хорошо, если руководители отделов будут понимать ценность опросов и транслировать его важность сотрудникам. Тогда выше вероятность, что поучаствует как можно больше человек.

Шаг 7. Расскажите, как результаты повлияют на работу компании

Если после опроса в компании ничего не поменяется, коллектив поймет, что их время было потрачено зря, и будут саботировать следующее анкетирования. Поэтому руководителям нужно показать желание перемен, даже если масштабное исследование не завершено полностью. Можно опубликовать промужеточные итоги, показать, как они используются в принятии решений и какими будут следующие шаги компании.
Обратная связь не должна быть оторвана от опроса, средний срок для подготовки финального отчёта также несколько недель. Если спустя это время у сотрудников не будет информации о результатах, в следующий раз могут возникнуть барьеры с запуском.

Шаг 6. Напомните об опросе заранее и предупредите о дедлайне

Если исследование запланировано руководством, предупреждать о нём стоит минимум за несколько недель. Для этого стоит использовать все доступные каналы связи с сотрудниками: 1–1, корпоративные порталы, электронная рассылка по почте, оповещения в рабочих чатах или внутренних соцсетях. Важно донести:
Исследование лучше проводить в течение недели, напоминая за несколько дней до его окончания. Возможно, срок окончания придётся сдвинуть, потому что не все отделы или сотрудники узнали об опросе своевременно. К этому руководству также стоит подготовиться заранее.
цель опроса;
даты и формат проведения;
возможные требования для участия, например, заранее зарегистрироваться на платформе.

Заключение

Корпоративный опрос — эффективный способ узнать о реальных проблемах в компании. Чтобы вовремя понять, что беспокоит сотрудников и предложить решение, нужно выстраивать открытые доверительные отношения в коллективе. Тогда работники будут активно участвовать в опросе, проявлять инициативу и поддерживать нововведения.
Чтобы повысить вовлеченность в прохождении исследования, стоит прозрачно говорить про его цель и влияние на процессы, использовать доступные каналы коммуникации, напоминать про сроки и не затягивать с внедрением результатов. Параллельно необходимо развивать корпоративную культуру — показывать, насколько важно мнение сотрудников, и что руководство готово к диалогу.
рекомендуем почитать