/

/

Data Driven в HR

Рассказываем

Рекрутинг сильно изменился за последние годы: идёт борьба за сильных специалистов, общее количество кандидатов увеличивается, порог входа в профессию низкий, рынки труда перегреваются, компании переориентируются на внутренний рынок. В таких условиях HR-менеджерам важно уметь адаптировать офферы, изменять системы найма, оптимизировать бюджет, вводить новые системы оценивания, выходить на новые каналы поиска и изменять подходы к управлению.

В этом рекрутерам помогает философия Data Driven, основанная на сборе и анализе данных. Сегодня о ней и поговорим.

Data Driven — подход управления, построенный на сборе и анализе данных. В основе философии — принятие решений только на базе массива информации, трендов и тенденций. Используя Data Driven, HR-менеджеры определяют эффективность процесса найма и работы рекрутера. С одной стороны, сбор и персонализация данных помогают оптимизировать поиск, с другой, определить сильные и слабые стороны рекрут-стратегии.

В основе Data Driven в рекрутинге лежат следующие принципы:

анализ предыдущих процессов найма для выявления наиболее эффективных инструментов;

использование технологий, например, ATS или систем автоматизации аналитики и рекрутинга;

определение ключевых метрик и показателей эффективности для оценки работы рекрутера;

учёт требований компании, выявление требований бизнеса к кандидату.

Перед началом найма HR-менеджеры должны определиться, по каким метрикам определять эффективность работы. Заранее стоит ответить на следующие вопросы:

Сколько компания готова потратить на закрытие одной вакансии? Сколько времени можно отвести на поиск сотрудника?

Сколько кандидатов необходимо привлечь для закрытия вакансии?

Какие этапы есть в HR-воронке? Как их можно улучшить?

Соответствует ли запрос компании рынку?

Насколько отдельные сотрудники и команда в целом выполняют поставленный план?

Чтобы ответить на эти вопросы, нужно создавать различные гипотезы и фиксировать результаты тестов. Анализ HR-метрик важен для повышения эффективности компании. Если ключевые показатели в отделе регулярно отслеживаются, можно вовремя среагировать на изменения и внести изменения в план.

Менеджеры по подбору кадров собирают ключевые показатели из следующих категорий:

подбор кандидатов;

вовлечение и удержание;

учёт времени на закрытие вакансий;

определение эффективности сотрудников;

обучение и развитие штата.

Разберем подробнее основные показатели.

Среднесписочная численность сотрудников — суммарное количество работников в штате.

Время поиска сотрудника — количество времени от размещения вакансии до приёма на работу, которое в среднем необходимо потратить на найм.

Количество принятых кандидатов — процент принявших предложение среди откликнувшихся.

Стоимость закрытия одной вакансии — средняя стоимость найма специалиста, которая состоит из внутренних и внешних затрат.

Текучесть новых сотрудников — количество нанятых сотрудников, которые уволились в течение года работы.

eNPS (Employee Net Promoter Score или индекс чистой лояльности) — метрика для определения лояльности сотрудников к компании.

Общая текучесть кадров — отношение уволившихся специалистов к работающим, исчисляемое в процентах.

Уровень удержания — отношение длительно работающих специалистов к среднесписочной численности сотрудников.

Переработки или овертаймы — количество часов работы, отработанных сверх графика.

Оценка эффективности работы сотрудников — результат, который основан на оценке со стороны или ревью проделанной работы.

Оценка эффективности работы компании — определение эффективности работы сотрудников через степень их вовлеченности и их ценности в компании.

Доход на одного сотрудника — общий доход за определенный период, разделенный на общее количество специалистов.

Расходы на обучение — отношение суммарной стоимости обучающих курсов и программ к общему количеству сотрудников.

Эффективность обучения — результаты тестирования и оценивания знаний специалистов после прохождения курса.

Время прохождения обучения — время прохождения курса или тренинга одним сотрудником.

После того как определены ключевые метрики эффективности работы HR-отдела, необходимо оценить релевантность всех площадок привлечения кандидатов. Так можно определить слабые стратегии и оптимизировать ресурсы компании.

Обычно HR-специалисты используют следующие площадки для поиска кандидатов:

мессенджеры и социальные сети;

мероприятия внутри компании или профильные события;

HR-агрегаторы или рекрутинговые агентства;

карьерный сайт или внутренняя страница вакансий;

рекомендации от внутренних или внешних специалистов.

Рекрутерам важно проанализировать, сколько кандидатов приходит с каждого канала продвижения и насколько они подходят компании. Рассчитывая процент дошедших до трудоустройства кандидатов, можно оценить эффективность площадки размещения.

Оцените эффективность
HR-процессов при помощи системы автоматизации аналитики «Стафскрин»

Внедрение Data Driven в HR-отдел должно проходить сверху вниз. Лица, принимающие решения, ключевые менеджеры должны захотеть строить стратегии не на основе интуиции или собственного чутья, а на базе устойчивых фактов и твёрдых тенденций. Только тогда можно внедрить подход на постоянной основе и изменить старые паттерны. Также необходимо подобрать digital-инструменты: приобрести и внедрить сервисы для подсчёта, анализа и оценки. Немаловажно внедрять новую культуру работы среди менеджеров, объяснять им эффективность подхода.

Если вы готовы изменить старые и неэффективные схемы работы, вот план, который подскажет, в каком направлении двигаться.

Собирайте данные. Data Driven невозможен без цифр, поэтому важно определить основные метрики и вести их учёт: сколько стоит привлечённый кандидат, какой процент доходимости кандидатов до испытательного срока и трудоустройства. Как только будет собрана база знаний хотя бы за несколько месяцев, внедрить Data Driven будет проще.

Определите эффективные каналы привлечения кандидатов. Для этого можно использовать ключевые метрики, описанные выше.

Создайте Data Driven-команду, состоящую из HR-специалиста, маркетолога и аналитика.

Сформируйте удобную единую систему хранения информации в Excel или CRM-системе.

Определите источники всех данных — откуда вы будете получать информацию: с 1C, Excel, ATS, Яндекс.Метрики и т.д. Воспользуйтесь системой автоматизации HR-аналитики, чтобы было проще держать всю информацию под рукой в виде дашбордов.

Проанализируйте данные и визуализируйте их через дашборды, инфографики или таблицы (в этом вам помогут системы автоматизации аналитики).

Постоянно работайте с данными: ищите тенденции, анализируйте показатели, выделяйте причинно-следственные связи, генерируйте и проверяйте гипотезы.

Оптимизируйте процессы рекрутинга, перепроверяйте данные и корректируйте принятые решения.

Постоянно ищите сотрудников и формируйте кадровый резерв. Даже если кандидат сейчас не подходит или для него нет вакантной должности, всё равно стоит сохранить контакт, его профиль работы и канал, по которому он пришёл. Так внезапный уход сотрудника или резкое масштабирование компании пройдёт легче, и HR-отдел будет готов к любым неожиданностям.

Раньше HR-специалистам было достаточно изучать новые каналы продвижения. Сейчас для конкурентной борьбы за кадры нужно подключать новые стратегии и корректировать планы. Настало время постоянной оптимизации, принятия взвешенных решений на основе устойчивых трендов и больших объёмов данных.

В определении неэффективных каналов и построении результативных планов рекрутерам помогает Data Driven. С внедрением такого метода в работу проще нанимать квалифицированных сотрудников и тратить на это только необходимые ресурсы.