/

/

Data Driven в HR

Рассказываем

Рекрутинг сильно изменился за последние годы: идёт борьба за сильных специалистов, общее количество кандидатов увеличивается, порог входа в профессию низкий, рынки труда перегреваются, компании переориентируются на внутренний рынок. В таких условиях HR-менеджерам важно уметь адаптировать офферы, изменять системы найма, оптимизировать бюджет, вводить новые системы оценивания, выходить на новые каналы поиска и изменять подходы к управлению.

В этом рекрутерам помогает философия Data Driven, основанная на сборе и анализе данных. Сегодня о ней и поговорим.

учёт требований компании, выявление требований бизнеса к кандидату.

определение ключевых метрик и показателей эффективности для оценки работы рекрутера;

использование технологий, например, ATS или систем автоматизации аналитики и рекрутинга;

анализ предыдущих процессов найма для выявления наиболее эффективных инструментов;

В основе Data Driven в рекрутинге лежат следующие принципы:

Data Driven — подход управления, построенный на сборе и анализе данных. В основе философии — принятие решений только на базе массива информации, трендов и тенденций. Используя Data Driven, HR-менеджеры определяют эффективность процесса найма и работы рекрутера. С одной стороны, сбор и персонализация данных помогают оптимизировать поиск, с другой, определить сильные и слабые стороны рекрут-стратегии.

Чтобы ответить на эти вопросы, нужно создавать различные гипотезы и фиксировать результаты тестов. Анализ HR-метрик важен для повышения эффективности компании. Если ключевые показатели в отделе регулярно отслеживаются, можно вовремя среагировать на изменения и внести изменения в план.

Насколько отдельные сотрудники и команда в целом выполняют поставленный план?

Соответствует ли запрос компании рынку?

Какие этапы есть в HR-воронке? Как их можно улучшить?

Сколько кандидатов необходимо привлечь для закрытия вакансии?

Сколько компания готова потратить на закрытие одной вакансии? Сколько времени можно отвести на поиск сотрудника?

Перед началом найма HR-менеджеры должны определиться, по каким метрикам определять эффективность работы. Заранее стоит ответить на следующие вопросы:

Менеджеры по подбору кадров собирают ключевые показатели из следующих категорий:

подбор кандидатов;

вовлечение и удержание;

учёт времени на закрытие вакансий;

определение эффективности сотрудников;

обучение и развитие штата.

Разберем подробнее основные показатели.

Среднесписочная численность сотрудников — суммарное количество работников в штате.

Время поиска сотрудника — количество времени от размещения вакансии до приёма на работу, которое в среднем необходимо потратить на найм.

Количество принятых кандидатов — процент принявших предложение среди откликнувшихся.

Стоимость закрытия одной вакансии — средняя стоимость найма специалиста, которая состоит из внутренних и внешних затрат.

Текучесть новых сотрудников — количество нанятых сотрудников, которые уволились в течение года работы.

eNPS (Employee Net Promoter Score или индекс чистой лояльности) — метрика для определения лояльности сотрудников к компании.

Общая текучесть кадров — отношение уволившихся специалистов к работающим, исчисляемое в процентах.

Уровень удержания — отношение длительно работающих специалистов к среднесписочной численности сотрудников.

Переработки или овертаймы — количество часов работы, отработанных сверх графика.

Оценка эффективности работы сотрудников — результат, который основан на оценке со стороны или ревью проделанной работы.

Оценка эффективности работы компании — определение эффективности работы сотрудников через степень их вовлеченности и их ценности в компании.

Доход на одного сотрудника — общий доход за определенный период, разделенный на общее количество специалистов.

Расходы на обучение — отношение суммарной стоимости обучающих курсов и программ к общему количеству сотрудников.

Эффективность обучения — результаты тестирования и оценивания знаний специалистов после прохождения курса.

Время прохождения обучения — время прохождения курса или тренинга одним сотрудником.

Рекрутерам важно проанализировать, сколько кандидатов приходит с каждого канала продвижения и насколько они подходят компании. Рассчитывая процент дошедших до трудоустройства кандидатов, можно оценить эффективность площадки размещения.

рекомендации от внутренних или внешних специалистов.

карьерный сайт или внутренняя страница вакансий;

HR-агрегаторы или рекрутинговые агентства;

мероприятия внутри компании или профильные события;

мессенджеры и социальные сети;

Обычно HR-специалисты используют следующие площадки для поиска кандидатов:

После того как определены ключевые метрики эффективности работы HR-отдела, необходимо оценить релевантность всех площадок привлечения кандидатов. Так можно определить слабые стратегии и оптимизировать ресурсы компании.

Оцените эффективность
HR-процессов при помощи системы автоматизации аналитики «Стафскрин»

Если вы готовы изменить старые и неэффективные схемы работы, вот план, который подскажет, в каком направлении двигаться.

Внедрение Data Driven в HR-отдел должно проходить сверху вниз. Лица, принимающие решения, ключевые менеджеры должны захотеть строить стратегии не на основе интуиции или собственного чутья, а на базе устойчивых фактов и твёрдых тенденций. Только тогда можно внедрить подход на постоянной основе и изменить старые паттерны. Также необходимо подобрать digital-инструменты: приобрести и внедрить сервисы для подсчёта, анализа и оценки. Немаловажно внедрять новую культуру работы среди менеджеров, объяснять им эффективность подхода.

Постоянно ищите сотрудников и формируйте кадровый резерв. Даже если кандидат сейчас не подходит или для него нет вакантной должности, всё равно стоит сохранить контакт, его профиль работы и канал, по которому он пришёл. Так внезапный уход сотрудника или резкое масштабирование компании пройдёт легче, и HR-отдел будет готов к любым неожиданностям.

Оптимизируйте процессы рекрутинга, перепроверяйте данные и корректируйте принятые решения.

Постоянно работайте с данными: ищите тенденции, анализируйте показатели, выделяйте причинно-следственные связи, генерируйте и проверяйте гипотезы.

Проанализируйте данные и визуализируйте их через дашборды, инфографики или таблицы (в этом вам помогут системы автоматизации аналитики).

Определите источники всех данных — откуда вы будете получать информацию: с 1C, Excel, ATS, Яндекс.Метрики и т.д. Воспользуйтесь системой автоматизации HR-аналитики, чтобы было проще держать всю информацию под рукой в виде дашбордов.

Сформируйте удобную единую систему хранения информации в Excel или CRM-системе.

Создайте Data Driven-команду, состоящую из HR-специалиста, маркетолога и аналитика.

Определите эффективные каналы привлечения кандидатов. Для этого можно использовать ключевые метрики, описанные выше.

Собирайте данные. Data Driven невозможен без цифр, поэтому важно определить основные метрики и вести их учёт: сколько стоит привлечённый кандидат, какой процент доходимости кандидатов до испытательного срока и трудоустройства. Как только будет собрана база знаний хотя бы за несколько месяцев, внедрить Data Driven будет проще.

В определении неэффективных каналов и построении результативных планов рекрутерам помогает Data Driven. С внедрением такого метода в работу проще нанимать квалифицированных сотрудников и тратить на это только необходимые ресурсы.

Раньше HR-специалистам было достаточно изучать новые каналы продвижения. Сейчас для конкурентной борьбы за кадры нужно подключать новые стратегии и корректировать планы. Настало время постоянной оптимизации, принятия взвешенных решений на основе устойчивых трендов и больших объёмов данных.