Рассказываем

Data Driven в HR

В этом рекрутерам помогает философия Data Driven, основанная на сборе и анализе данных. Сегодня о ней и поговорим.
Рекрутинг сильно изменился за последние годы: идёт борьба за сильных специалистов, общее количество кандидатов увеличивается, порог входа в профессию низкий, рынки труда перегреваются, компании переориентируются на внутренний рынок. В таких условиях HR-менеджерам важно уметь адаптировать офферы, изменять системы найма, оптимизировать бюджет, вводить новые системы оценивания, выходить на новые каналы поиска и изменять подходы к управлению.
учёт требований компании, выявление требований бизнеса к кандидату.
определение ключевых метрик и показателей эффективности для оценки работы рекрутера;
использование технологий, например, ATS или систем автоматизации аналитики и рекрутинга;
анализ предыдущих процессов найма для выявления наиболее эффективных инструментов;
В основе Data Driven в рекрутинге лежат следующие принципы:
Data Driven — подход управления, построенный на сборе и анализе данных. В основе философии — принятие решений только на базе массива информации, трендов и тенденций. Используя Data Driven, HR-менеджеры определяют эффективность процесса найма и работы рекрутера. С одной стороны, сбор и персонализация данных помогают оптимизировать поиск, с другой, определить сильные и слабые стороны рекрут-стратегии.

Что такое Data Driven

Чтобы ответить на эти вопросы, нужно создавать различные гипотезы и фиксировать результаты тестов. Анализ HR-метрик важен для повышения эффективности компании. Если ключевые показатели в отделе регулярно отслеживаются, можно вовремя среагировать на изменения и внести изменения в план.
Насколько отдельные сотрудники и команда в целом выполняют поставленный план?
Соответствует ли запрос компании рынку?
Какие этапы есть в HR-воронке? Как их можно улучшить?
Сколько кандидатов необходимо привлечь для закрытия вакансии?
Сколько компания готова потратить на закрытие одной вакансии? Сколько времени можно отвести на поиск сотрудника?
Перед началом найма HR-менеджеры должны определиться, по каким метрикам определять эффективность работы. Заранее стоит ответить на следующие вопросы:

Определение метрик

Популярные HR-метрики

Менеджеры по подбору кадров собирают ключевые показатели из следующих категорий:
подбор кандидатов;
вовлечение и удержание;
учёт времени на закрытие вакансий;
определение эффективности сотрудников;
обучение и развитие штата.
Разберем подробнее основные показатели.

Подбор персонала

Среднесписочная численность сотрудников — суммарное количество работников в штате.
Время поиска сотрудника — количество времени от размещения вакансии до приёма на работу, которое в среднем необходимо потратить на найм.
Количество принятых кандидатов — процент принявших предложение среди откликнувшихся.
Стоимость закрытия одной вакансии — средняя стоимость найма специалиста, которая состоит из внутренних и внешних затрат.
Текучесть новых сотрудников — количество нанятых сотрудников, которые уволились в течение года работы.

Вовлечение и удержание

eNPS (Employee Net Promoter Score или индекс чистой лояльности) — метрика для определения лояльности сотрудников к компании.
Общая текучесть кадров — отношение уволившихся специалистов к работающим, исчисляемое в процентах.
Уровень удержания — отношение длительно работающих специалистов к среднесписочной численности сотрудников.

Учёт времени

Переработки или овертаймы — количество часов работы, отработанных сверх графика.

Эффективность сотрудников

Оценка эффективности работы сотрудников — результат, который основан на оценке со стороны или ревью проделанной работы.
Оценка эффективности работы компании — определение эффективности работы сотрудников через степень их вовлеченности и их ценности в компании.
Доход на одного сотрудника — общий доход за определенный период, разделенный на общее количество специалистов.

Обучение и развитие

Расходы на обучение — отношение суммарной стоимости обучающих курсов и программ к общему количеству сотрудников.
Эффективность обучения — результаты тестирования и оценивания знаний специалистов после прохождения курса.
Время прохождения обучения — время прохождения курса или тренинга одним сотрудником.
Рекрутерам важно проанализировать, сколько кандидатов приходит с каждого канала продвижения и насколько они подходят компании. Рассчитывая процент дошедших до трудоустройства кандидатов, можно оценить эффективность площадки размещения.
рекомендации от внутренних или внешних специалистов.
карьерный сайт или внутренняя страница вакансий;
HR-агрегаторы или рекрутинговые агентства;
мероприятия внутри компании или профильные события;
мессенджеры и социальные сети;
Обычно HR-специалисты используют следующие площадки для поиска кандидатов:
После того как определены ключевые метрики эффективности работы HR-отдела, необходимо оценить релевантность всех площадок привлечения кандидатов. Так можно определить слабые стратегии и оптимизировать ресурсы компании.

Каналы привлечения

Оцените эффективность
HR-процессов при помощи системы автоматизации аналитики «Стафскрин»
Если вы готовы изменить старые и неэффективные схемы работы, вот план, который подскажет, в каком направлении двигаться.
Внедрение Data Driven в HR-отдел должно проходить сверху вниз. Лица, принимающие решения, ключевые менеджеры должны захотеть строить стратегии не на основе интуиции или собственного чутья, а на базе устойчивых фактов и твёрдых тенденций. Только тогда можно внедрить подход на постоянной основе и изменить старые паттерны. Также необходимо подобрать digital-инструменты: приобрести и внедрить сервисы для подсчёта, анализа и оценки. Немаловажно внедрять новую культуру работы среди менеджеров, объяснять им эффективность подхода.

Как внедрить Data Driven

Постоянно ищите сотрудников и формируйте кадровый резерв. Даже если кандидат сейчас не подходит или для него нет вакантной должности, всё равно стоит сохранить контакт, его профиль работы и канал, по которому он пришёл. Так внезапный уход сотрудника или резкое масштабирование компании пройдёт легче, и HR-отдел будет готов к любым неожиданностям.
Оптимизируйте процессы рекрутинга, перепроверяйте данные и корректируйте принятые решения.
Постоянно работайте с данными: ищите тенденции, анализируйте показатели, выделяйте причинно-следственные связи, генерируйте и проверяйте гипотезы.
Проанализируйте данные и визуализируйте их через дашборды, инфографики или таблицы (в этом вам помогут системы автоматизации аналитики).
Определите источники всех данных — откуда вы будете получать информацию: с 1C, Excel, ATS, Яндекс.Метрики и т.д. Воспользуйтесь системой автоматизации HR-аналитики, чтобы было проще держать всю информацию под рукой в виде дашбордов.
Сформируйте удобную единую систему хранения информации в Excel или CRM-системе.
Создайте Data Driven-команду, состоящую из HR-специалиста, маркетолога и аналитика.
Определите эффективные каналы привлечения кандидатов. Для этого можно использовать ключевые метрики, описанные выше.
Собирайте данные. Data Driven невозможен без цифр, поэтому важно определить основные метрики и вести их учёт: сколько стоит привлечённый кандидат, какой процент доходимости кандидатов до испытательного срока и трудоустройства. Как только будет собрана база знаний хотя бы за несколько месяцев, внедрить Data Driven будет проще.

План

В определении неэффективных каналов и построении результативных планов рекрутерам помогает Data Driven. С внедрением такого метода в работу проще нанимать квалифицированных сотрудников и тратить на это только необходимые ресурсы.
Раньше HR-специалистам было достаточно изучать новые каналы продвижения. Сейчас для конкурентной борьбы за кадры нужно подключать новые стратегии и корректировать планы. Настало время постоянной оптимизации, принятия взвешенных решений на основе устойчивых трендов и больших объёмов данных.

Подведём итог

рекомендуем почитать